Revisar Contrato de trabajo

Presta especial atención al periodo de prueba, la jornada y horario, el salario y sus complementos, y a las cláusulas de exclusividad o no competencia postcontractual. Estas últimas pueden limitar tu libertad para trabajar en otra empresa incluso después de dejar el puesto, así que conviene entender bien su alcance y duración.

Si lo firmado no coincide con la realidad (por ejemplo, categoría profesional o funciones distintas), puedes reclamar ante la empresa y, si no se soluciona, acudir a la Inspección de Trabajo o presentar una demanda. Es importante guardar copia del contrato firmado y cualquier comunicación posterior como prueba. Vigila los plazos, porque son cortos: las acciones derivadas del contrato de trabajo que no tengan señalado plazo especial prescriben al año desde su terminación (art. 59.1 del Estatuto de los Trabajadores), y la acción contra el despido o la resolución de un contrato temporal caduca a los veinte días hábiles siguientes (art. 59.3 ET), plazo que se interrumpe al presentar la solicitud de conciliación ante el organismo de mediación competente. Si el plazo ya está corriendo, consulta cuanto antes con un abogado laboralista colegiado.

En muchos casos sí, pero no en todos, y conviene no mezclar dos deberes distintos. El artículo 8.2 del Estatuto de los Trabajadores exige forma escrita cuando una ley lo imponga para esa modalidad y, en todo caso, en las que él mismo enumera (entre ellas el contrato a tiempo parcial, el fijo-discontinuo, el de relevo y los formativos) y en los contratos temporales de duración superior a cuatro semanas. Un contrato indefinido y a jornada completa, en cambio, puede celebrarse de palabra y sigue siendo válido (art. 8.1 ET). Lo que se activa siempre que la relación laboral supera las cuatro semanas es otro deber distinto: que la empresa te informe por escrito de los elementos esenciales del contrato y de las principales condiciones de trabajo, si no figuran ya en un contrato escrito (art. 8.5 ET). Si no te lo entregan, tienes derecho a exigirlo, ya que la falta de forma escrita no te deja sin protección pero sí genera inseguridad sobre lo pactado. De hecho, el artículo 8.2 ET llega más lejos: si no se observa la exigencia de forma escrita, el contrato se presume celebrado por tiempo indefinido y a jornada completa, salvo que la empresa pruebe lo contrario, y cualquiera de las partes puede exigir que se formalice por escrito incluso con la relación laboral ya en marcha. Eso sí, esa presunción cubre la duración y la jornada, no el salario, la categoría profesional, las funciones ni el variable, que son justo los puntos que sin documento escrito quedan en el aire.

Sí, puedes negociar aspectos como el salario, la jornada, la duración del periodo de prueba o los complementos retributivos antes de estampar tu firma. Una vez firmado, cambiar esas condiciones es más difícil, así que es el momento adecuado para plantear tus dudas o peticiones.

Durante el periodo de prueba, tanto tú como la empresa podéis rescindir el contrato sin necesidad de justificar causa ni pagar indemnización, lo que te deja en una posición de menor estabilidad. Revisa que la duración se ajuste a lo que marca el convenio colectivo aplicable, porque a veces se fijan periodos superiores a los razonables sin que sean válidos. Ojo al orden: los máximos del art. 14.1 del Estatuto de los Trabajadores solo rigen «en defecto de pacto en convenio», de modo que el convenio aplicable puede fijar una duración distinta, incluso mayor. Y esa libertad de la empresa para desistir tiene un límite expreso: el art. 14.2 declara nula la resolución a instancia empresarial «en el caso de las trabajadoras por razón de embarazo», desde la fecha de inicio del embarazo, salvo que concurran motivos no relacionados con el embarazo o la maternidad. Si te ves en ese supuesto, cuidado con el plazo, que es de caducidad y corto: la acción contra el despido o la resolución caduca a los veinte días hábiles siguientes (art. 59.3 del Estatuto de los Trabajadores), aunque ese plazo se interrumpe al presentar la papeleta de conciliación. Desde el 5 de octubre de 2026, además, el Real Decreto 723/2026, de 9 de septiembre (BOE de 15 de septiembre de 2026), obliga a la empresa a informarte por escrito de la duración y las condiciones del periodo de prueba, incluida su duración concreta, en las relaciones laborales de más de cuatro semanas (artículo 3.2.h). Si el cese ya se ha producido, lo prudente es contrastarlo cuanto antes con un abogado laboralista colegiado.