Revisar Acuerdo de teletrabajo

Fíjate especialmente en el porcentaje de jornada a distancia, el horario y disponibilidad exigida, el reparto de gastos (luz, internet, equipos) y la posibilidad de reversibilidad, es decir, volver a trabajar presencialmente. También conviene mirar si se detalla quién es responsable del mantenimiento de los equipos y qué pasa con la protección de datos si trabajas con información sensible desde casa.

Sí, la normativa española establece que la empresa debe compensar los gastos derivados del teletrabajo, aunque la forma de calcularlo (cantidad fija, porcentaje, etc.) suele fijarse en el propio acuerdo o convenio colectivo. Eso último no es una costumbre: es lo que dice el artículo 7.b de la Ley 10/2021, según el cual la compensación «se corresponderá, de existir, con la previsión recogida en el convenio o acuerdo colectivo de aplicación». Antes de darlo por hecho, comprueba el alcance: esa ley solo se aplica al trabajo a distancia «con carácter regular», que su artículo 1 define como un mínimo del 30 % de la jornada en un periodo de referencia de tres meses. Un híbrido de un día a la semana (en torno al 20 %) se queda fuera, y con él el contenido mínimo del artículo 7 y la compensación del artículo 12.1; en ese caso lo que te corresponda dependerá de tu convenio colectivo o de lo que pactes por escrito. Revisa que el documento concrete esta compensación de forma clara, porque si es ambigua puede generar problemas más adelante.

Depende de si el acuerdo recoge una cláusula de reversibilidad y en qué condiciones se puede activar (por ambas partes o solo por la empresa). Conviene separar dos caminos: si el convenio colectivo o el propio acuerdo ya fijaron los términos de la reversibilidad, la empresa puede devolverte a presencial respetando lo pactado y el plazo de preaviso del artículo 7.g de la Ley 10/2021, sin necesidad de un nuevo pacto contigo; en cambio, si la vuelta no va por una cláusula de reversibilidad ya pactada, entonces sí opera el artículo 8.1, que obliga a que cualquier cambio de las condiciones del acuerdo, «incluido el porcentaje de presencialidad», sea «objeto de acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora, formalizándose por escrito con carácter previo a su aplicación». Si el cambio no está justificado o se hace sin seguir el procedimiento pactado, podría considerarse una modificación sustancial de condiciones de trabajo, que tiene sus propias reglas y plazos. Ante dudas conviene que un abogado laboralista revise tu caso concreto.

No necesariamente: si el acuerdo no lo menciona, no significa que esté permitido, y cambiar de ubicación puede tener implicaciones fiscales, de seguridad social o de cumplimiento normativo para la empresa. Antes de dar ese paso, es recomendable pedir autorización expresa por escrito y comprobar que el documento no limita la ubicación desde la que se presta el servicio.

El teletrabajo es voluntario y debe formalizarse por escrito, así que en principio no pueden obligarte a firmarlo ni imponerte esta modalidad sin tu consentimiento. Aun así, conviene entender bien las condiciones actuales de tu puesto y cómo negociar, porque negarte podría afectar a otros aspectos de tu relación laboral si no se gestiona con diálogo. Conviene saber hasta dónde llega exactamente esa protección. El artículo 5.1 de la Ley 10/2021, de 9 de julio, de trabajo a distancia, declara el teletrabajo voluntario para la persona trabajadora y para la empresa, y añade que no puede imponerse por la vía del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores. El artículo 5.2 cierra dos puertas concretas: tu negativa a trabajar a distancia no será causa justificativa «de la extinción de la relación laboral ni de la modificación sustancial de las condiciones de trabajo». Son esas dos y solo esas; ese artículo no habla de sanciones. Lo que sí exige el artículo 58.1 del Estatuto de los Trabajadores para poder sancionarte es un «incumplimiento laboral», y negarte a algo que la propia ley configura como voluntario difícilmente encaja ahí. Dos límites antes de confiar en esa garantía. Uno: la Ley 10/2021 solo alcanza al trabajo a distancia regular, que su artículo 1 define como el que se presta un mínimo del treinta por ciento de la jornada en un periodo de referencia de tres meses (tu convenio colectivo puede rebajar ese porcentaje o ese periodo, disposición adicional primera.2), así que un acuerdo de un día a la semana suele quedar fuera. Dos: su disposición adicional segunda excluye al personal laboral al servicio de las Administraciones Públicas, que se rige en esta materia por su normativa específica. Si tu caso queda fuera del ámbito de esa ley, o la empresa ya ha tomado una decisión sobre tu contrato, conviene que un abogado laboralista lo revise.